Žilinský Večerník

Každý výpovedný dô­vod treba rozlišovať a vo výpovedi ich oso­bitne aj identifikovať. Inak sa zamestnávateľ vystavuje riziku, že zamestnanec jeho výpoveď napadne na súde. Zmysel výpovedného dô­vodu neuspokojivého plne­nia pracovných úloh spočí­va v tom, že zamestnanec si svoje pracovné úlohy plní neuspokojivo. Na takéto ko­nanie Zákonník práce ne­vyžaduje zavinenie zamest­nanca, stačí nedbanlivosť. Zákonník práce zamest­návateľovi neposkytuje žia­den návod na posúdenie, či v konkrétnom prípade ide o neuspokojivé plnenie pra­covných úloh. Zamestná­vateľ si teda nemôže podľa vlastnej ľubovôle určiť, ktorá úroveň plnenia pracovných úloh z hľadiska kvality alebo kvantity je uspokojivá. Roz­hodujúci je objektívny stav. Výsledky plnenia pracov­ných úloh zamestnanca by mali byť merateľné a hodno­titeľné podľa vopred zada­ných kritérií zamestnávate­ľa, inak nie je možné tvrdiť, že ide o objektívny stav. Tie­to kritériá môžu byť kvan­titatívne: zamestnanec je povinný vyrobiť určitý po­čet výrobkov, sprostredko­vať uzavretie určitého poč­tu zmlúv, poskytnúť službu určitému počtu zákazníkov, a kvalitatívne: zamestnanec má povinnosť vyrobiť kvalit­ný výrobok, poskytnúť služ­bu určitej kvality bez chýb. Ak zamestnávateľ na zá-klade zadaných objektívnych kritérií posúdi, že zamest­nanec pracovné úlohy plní neuspokojivo, môže pracov­ný pomer s týmto zamest­nancom ukončiť výpoveďou. Zákonník práce ukladá za­mestnávateľovi povinnosť v lehote posledných 6 me­siacov najskôr zamestnanca písomne vyzvať na odstrá­nenie nedostatkov s urče­ním lehoty, dokedy tak má urobiť. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez splnenia povinnosti, spôso­bí neplatnosť výpovede. Na platnosť výpovede musia byť kumulatívne splnené tri podmienky: objektívne po­súdenie zamestnávateľa, že zamestnanec neplní svoje pracovné úlohy uspokojivo, písomná výzva zamestnáva­teľa zamestnancovi na od­stránenie nedostatkov a ur­čenie primeranej lehoty na ich odstránenie a ako po­sledné neodstránenie nedo­statkov zamestnancom v ur­čenej lehote. Ak zamestnanec na zá-klade písomnej výzvy ziste­né nedostatky odstráni v pri­meranej lehote, avšak stav neuspokojivého plnenia pra­covných úloh sa zopakuje, vtedy zostávajú zachované účinky písomnej výzvy a za­mestnávateľ nie je povinný opakovane zamestnanca pí­somne vyzvať, aby nedostat­ky v plnení jeho pracovných úloh odstránil. Uvedené­mu zodpovedá aj posúdenie danej situácie Najvyšším súdom ČR v právnej veci 21 Cdo 4066/2008, keď uvie­dol, že výpovedný dôvod ne­uspokojivého plnenia pra­covných úloh zamestnanca môže byť založený dlhšie ob­dobie, než ho zamestnávateľ reálne uplatní a dá zamest­nancovi výpoveď. Zamestná­vateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom vý­poveďou, len ak výpovedný dôvod v čase ukončenia pra­covného pomeru trvá. Naj­vyšší súd ČR vo svojom roz­hodnutí judikoval, že aj keď zamestnanec nedostatky v plnení svojich pracovných úloh odstráni a následne svoje pracovné úlohy opako­vane plní neuspokojivo, nie je zamestnávateľ povinný znova na odstránenie tých­to nedostatkov zamestnan­ca písomne vyzývať a môže s ním ukončiť pracovný po­mer výpoveďou. Ak zamestnanec neuspo­kojivo plní pracovné úlohy odlišné od tých, ktoré boli predmetom predchádzajú­cej písomnej výzvy, musí za­mestnávateľ zamestnanca opäť písomne vyzvať na od­stránenie nedostatkov a ča­kať na naplnenie hmotno­právnych podmienok, inak nie je výpoveď možná.